วิธีสร้างทีมวิศวกรรมในเวียดนามให้ทำงานได้ในระดับองค์กรขนาดใหญ่

บริษัทต่างๆ สร้างทีมวิศวกรรมประสิทธิภาพสูงในเวียดนามโดยมองว่าการร่วมงานนี้เป็นการตัดสินใจเชิงโครงสร้าง ไม่ใช่แค่เรื่องการจัดหาบุคลากร ขั้นตอนที่สร้างผลลัพธ์ในระดับองค์กรขนาดใหญ่ ได้แก่ การเลือกพันธมิตรที่มีโครงสร้างพื้นฐานด้านการส่งมอบงานที่พิสูจน์แล้วในเวียดนาม การกำหนดความเป็นเจ้าของและธรรมาภิบาลที่ชัดเจนตั้งแต่วันแรก การผสานทีมเวียดนามเข้ากับกระบวนการทำงานด้านวิศวกรรมหลักแทนที่จะแยกเป็นหน่วยต่างหาก และการลงทุนอย่างลึกซึ้งในการปฐมนิเทศตั้งแต่ต้นแทนที่จะมาแก้ไขช่องว่างด้านคุณภาพในภายหลัง

ทำไมต้องเวียดนาม และทำไมต้องตอนนี้

เวียดนามผลิตบัณฑิตด้านไอทีนับหมื่นคนต่อปี โดยกระจุกตัวอยู่มากในนครโฮจิมินห์และฮานอย ความสามารถด้านภาษาอังกฤษของบัณฑิตวิศวกรรมสูงกว่าค่าเฉลี่ยของภูมิภาค ส่วนต่างของเงินเดือนเมื่อเทียบกับยุโรปตะวันตกและสิงคโปร์ยังคงมีนัยสำคัญ โดยไม่ต้องแลกกับคุณภาพแบบที่โมเดล offshoring ยุคแรกเคยเป็น

สำหรับบริษัทในยุโรป นครโฮจิมินห์ซึ่งอยู่ในเขตเวลา UTC+7 สร้างช่วงเวลาทำงานที่ทับซ้อนกับเวลาทำการของยุโรปกลาง การตัดสินใจที่เกิดขึ้นในฮัมบูร์กเวลา 17.00 น. จะไปถึงทีมเวียดนามในช่วงเริ่มต้นวันทำงานถัดไปของพวกเขา สำหรับบริษัทที่มีฐานในสิงคโปร์ ช่วงเวลาทำงานทับซ้อนกันโดยตรง

การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญกว่าคือในเชิงโครงสร้าง กลุ่มบุคลากรด้านวิศวกรรมของเวียดนามเติบโตเต็มที่แล้ว วิศวกรอาวุโสที่มีประสบการณ์การทำงานจริง 8 ถึง 12 ปี ทั้งด้านโมบาย แบ็กเอนด์ DevOps และ AI มีให้เลือกในแบบที่ไม่เคยมีเมื่อห้าปีก่อน การส่งมอบงานระดับองค์กรไม่ใช่เรื่องพิเศษอีกต่อไป แต่กลายเป็นความคาดหวังพื้นฐาน

สิ่งที่ระดับองค์กรขนาดใหญ่ต้องการจริงๆ

การจ้างวิศวกรสองหรือสามคนในเวียดนามเป็นเรื่องง่าย แต่การสร้างทีมที่สามารถแบกรับระบบการผลิตในระดับรายได้ที่มีนัยสำคัญเป็นปัญหาคนละแบบ

ทีมวิศวกรรมระดับองค์กรขนาดใหญ่ในเวียดนามต้องการสี่สิ่งที่นอกเหนือจากความสามารถส่วนบุคคล

1. โครงสร้างพื้นฐานด้านการส่งมอบงาน

ทีมที่ทำงานได้ในระดับใหญ่จะไม่ด้นสดในกระบวนการทำงานของตน แต่จะทำงานตามจังหวะ sprint ที่กำหนดไว้ การส่งต่องานที่มีการบันทึกไว้ มาตรฐานการรีวิวโค้ด สภาพแวดล้อม staging และขั้นตอนการรับมือเหตุการณ์ สิ่งเหล่านี้มาจากพันธมิตรหรือโครงสร้างภายในที่เคยสร้างและดำเนินการมาก่อนแล้ว

2. ผู้นำด้านเทคนิคระดับสูงที่อยู่หน้างาน

การบริหารทีมกระจายตัวจากระยะไกลโดยไม่มีผู้นำด้านเทคนิคระดับสูงอยู่ในเขตเวลาเดียวกัน จะทำให้คุณภาพเบี่ยงเบนไปตามกาลเวลา วิศวกรระดับ principal หรือ tech lead ที่ประจำอยู่ในเวียดนาม ซึ่งรับผิดชอบการตัดสินใจด้านสถาปัตยกรรมและมาตรฐานโค้ด ถือเป็นตำแหน่งที่ส่งผลกระทบมากที่สุดในทีม และไม่ใช่ตัวเลือกที่จะมีหรือไม่มีก็ได้ในระดับองค์กรขนาดใหญ่

3. การผสานเข้ากับกระบวนการทำงานหลัก

ทีมที่ทำงานเป็นเพียงหน่วยปฏิบัติงานแยกต่างหาก รับตั๋วงานจากทีมผลิตภัณฑ์ที่อยู่ห่างไกลและส่งงานที่เสร็จแล้วกลับไปโดยไม่มีบริบท จะมีผลงานต่ำกว่าศักยภาพที่แท้จริง ทีมเวียดนามจำเป็นต้องอยู่ภายในกระบวนการทำงานด้านวิศวกรรม เข้าร่วมประชุมวางแผนเดียวกัน มีส่วนร่วมในการหารือแผนงานเดียวกัน และรับผิดชอบตัวชี้วัดการส่งมอบงานเดียวกันกับทีมอื่นๆ

4. ความลึกของการปฐมนิเทศ

ความแตกต่างระหว่างทีมเวียดนามที่ส่งมอบงานได้ในสัปดาห์ที่สี่ กับทีมที่เพิ่งส่งมอบได้ในสัปดาห์ที่สิบสอง มักมาจากคุณภาพของการปฐมนิเทศแทบทุกครั้ง บริบทด้านโดเมน สถาปัตยกรรมของโค้ดเบส การตัดสินใจด้านผลิตภัณฑ์พร้อมเหตุผลเบื้องหลัง และบรรทัดฐานการสื่อสารกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ล้วนต้องได้รับการถ่ายทอดอย่างตั้งใจ การลงทุนในสี่สัปดาห์แรกจะส่งผลทวีคูณตลอดระยะเวลาการร่วมงานทั้งหมด

วิธีจัดโครงสร้างกระบวนการจ้างงาน

ความผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดที่บริษัทต่างๆ ทำคือการเริ่มต้นด้วยคำอธิบายงานและนักสรรหาบุคลากร วิธีนี้จะได้เพียงผู้ปฏิบัติงานรายบุคคล ทีมระดับองค์กรขนาดใหญ่ถูกประกอบขึ้นจากโมเดลการส่งมอบงาน ไม่ใช่รายการตำแหน่งงาน

ลำดับขั้นตอนที่ถูกต้อง:

1. กำหนดโมเดลการส่งมอบงานก่อนเป็นอันดับแรก ทีมนี้จะรับผิดชอบอะไร ไตรมาสที่ประสบความสำเร็จมีหน้าตาเป็นอย่างไร จุดเชื่อมต่อกับส่วนที่เหลือขององค์กรวิศวกรรมคืออะไร คำถามเหล่านี้ต้องมีคำตอบก่อนที่จะเปิดรับตำแหน่งใดๆ
2. จ้างผู้นำด้านเทคนิคก่อนใครทั้งหมด บุคคลนี้จะมีส่วนร่วมในการประกอบทีมที่เหลือ ทีมที่ถูกประกอบขึ้นโดยไม่มีผู้นำมักต้องสร้างใหม่เมื่อผู้นำมาถึง
3. กำหนดมาตรฐานคุณภาพก่อนสัมภาษณ์ กำหนดว่าอะไรคือ "ดี" สำหรับแต่ละตำแหน่ง เกณฑ์การประเมิน มาตรฐานทางเทคนิค และความคาดหวังด้านการสื่อสารและเอกสาร
4. ดำเนินการประเมินอย่างมีโครงสร้าง สำหรับตำแหน่งระดับองค์กร แบบฝึกหัดที่ทำที่บ้านตามด้วยการสัมภาษณ์เชิงเทคนิคที่เน้นแนวทางการแก้ปัญหาสามารถทำนายผลได้ดีกว่าการทดสอบเขียนโค้ดแบบมาตรฐาน
5. วางแผน 90 วันแรกก่อนที่พนักงานคนแรกจะเริ่มงาน แผนการปฐมนิเทศ ขอบเขตโครงการเริ่มต้น และเป้าหมายแรกควรถูกกำหนดไว้ก่อนที่ทีมจะเริ่มทำงาน

วิธีรักษาวิศวกรไว้ในระดับองค์กรขนาดใหญ่

ตลาดวิศวกรรมของเวียดนามมีการแข่งขันสูง วิศวกรอาวุโสที่มีประสบการณ์การทำงานจริงมักได้รับข้อเสนองานหลายที่ การรักษาพนักงานไว้ต้องอาศัยมากกว่าเงินเดือนตามตลาดเมื่อฐานเงินเดือนแข่งขันได้แล้ว

สามปัจจัยที่สำคัญกว่าค่าตอบแทน:

การเติบโตทางเทคนิค วิศวกรที่ทำงานกับระบบการผลิตที่มีสถาปัตยกรรมชัดเจน ได้สัมผัสกับการตัดสินใจระดับสูง และเป็นเจ้าของส่วนประกอบที่มีความหมาย จะอยู่กับองค์กรนานกว่าวิศวกรที่ทำงานประจำวันซ้ำๆ ไม่ว่าค่าตอบแทนจะเป็นเท่าใด

คุณภาพการสื่อสาร ทีมกระจายตัวที่วิศวกรเวียดนามรู้สึกเหมือนอยู่นอกวงการตัดสินใจด้านผลิตภัณฑ์ จะมีอัตราการลาออกสูงกว่า วิศวกรที่ความเห็นทางเทคนิคถูกถามและนำไปพิจารณาจะอยู่กับองค์กรนานกว่า

การมองเห็นเส้นทางอาชีพ วิศวกรอาวุโสที่มองเห็นเส้นทางสู่ระดับ principal หรือ staff ภายในการร่วมงานนี้ จะมีเหตุผลให้อยู่ต่อ ส่วนคนที่มองไม่เห็นเส้นทางนั้นจะมีเหตุผลให้ย้ายออก

ความผิดพลาดทั่วไปที่จำกัดประสิทธิภาพ

การมองทีมเวียดนามเป็นเพียงชั้นปฏิบัติงาน ผลงานของทีมที่ทำหน้าที่ปฏิบัติงานเพียงอย่างเดียวคือโค้ดที่ตรงตามข้อกำหนด ผลงานของทีมที่ผสานรวมกันคือระบบที่ทำงานได้จริง ความแตกต่างนี้จะยิ่งทวีคูณตามกาลเวลา

การลงทุนไม่เพียงพอในโครงสร้างพื้นฐานด้านการสื่อสาร มาตรฐานการสื่อสารแบบ asynchronous บรรทัดฐานด้านเอกสาร และเส้นทางการยกระดับปัญหา ต้องถูกกำหนดไว้อย่างชัดเจน ทีมที่พึ่งพาบรรทัดฐานโดยนัยจะเกิดช่องว่างที่ทำให้การส่งมอบงานล่าช้า

การมุ่งเน้นที่ต้นทุนวันแรกแทนที่จะเป็นต้นทุนการส่งมอบงาน อัตราค่าจ้างที่ต่ำที่สุดไม่ได้สร้างต้นทุนการส่งมอบงานที่ต่ำที่สุด ทีมที่เคลื่อนไหวเร็ว ต้องการการแก้ไขงานซ้ำน้อยที่สุด และรายงานปัญหาตั้งแต่เนิ่นๆ จะมีต้นทุนน้อยกว่าตลอดการร่วมงาน 12 เดือน เมื่อเทียบกับทีมที่ถูกกว่าแต่สะสมหนี้ทางเทคนิคและต้องการการกำกับดูแลอย่างใกล้ชิด

คำถามที่พบบ่อย

บริษัทต่างๆ สร้างทีมวิศวกรรมซอฟต์แวร์ที่มีประสิทธิภาพสูงในเวียดนามได้อย่างไร

ด้วยการมองว่าการร่วมงานนี้เป็นการตัดสินใจเชิงโครงสร้าง คือการเลือกพันธมิตรที่มีโครงสร้างพื้นฐานด้านการส่งมอบงานที่พิสูจน์แล้ว การกำหนดความเป็นเจ้าของและธรรมาภิบาลที่ชัดเจนตั้งแต่วันแรก การผสานทีมเวียดนามเข้ากับกระบวนการทำงานด้านวิศวกรรมหลัก และการลงทุนอย่างลึกซึ้งในการปฐมนิเทศแทนที่จะมาแก้ไขช่องว่างด้านคุณภาพในภายหลัง

ต้องใช้เวลานานเท่าใดในการสร้างทีมวิศวกรรมในเวียดนาม

ทีมที่มีวิศวกร 3 ถึง 5 คนซึ่งผ่านการปฐมนิเทศอย่างเต็มที่และมีประสิทธิผลสามารถประกอบขึ้นได้ภายใน 8 ถึง 12 สัปดาห์ผ่านพันธมิตรที่มีเครือข่ายบุคลากรอยู่แล้ว การจ้างงานอย่างอิสระโดยทั่วไปใช้เวลา 3 ถึง 6 เดือนเพื่อให้ได้ทีมที่มีคุณภาพเทียบเท่ากัน

ความแตกต่างระหว่างทีมวิศวกรรมในเวียดนามกับการทำ staff augmentation คืออะไร

Staff augmentation คือการนำผู้ปฏิบัติงานรายบุคคลเข้าไปในโครงสร้างทีมที่มีอยู่แล้ว ในขณะที่ทีมวิศวกรรมในเวียดนามเป็นหน่วยที่พึ่งพาตนเองได้ มีผู้นำด้านเทคนิค กระบวนการส่งมอบงาน และความรับผิดชอบเป็นของตนเอง ในระดับองค์กรขนาดใหญ่ โมเดลทีมให้ผลลัพธ์เหนือกว่าการเสริมกำลังคนแบบรายบุคคลทั้งในด้านความเร็วการส่งมอบงาน ความสม่ำเสมอของคุณภาพ และการรักษาองค์ความรู้

ทำไมบริษัทสิงคโปร์จึงสร้างทีมวิศวกรรมในเวียดนาม

การตรงกันของเขตเวลาโดยตรง กลุ่มบุคลากรอาวุโสที่เติบโตเต็มที่ ความสามารถด้านภาษาอังกฤษที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยของภูมิภาค และโครงสร้างเงินเดือนที่ช่วยให้บริษัทที่มีฐานในสิงคโปร์สร้างทีมที่มีคุณภาพระดับองค์กรได้โดยไม่ต้องแบกรับต้นทุนแบบการจ้างงานในประเทศ เวียดนามเป็นจุดหมายปลายทางด้าน nearshore engineering ที่มั่นคงที่สุดสำหรับองค์กรเทคโนโลยีที่มีฐานในสิงคโปร์ในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

วิศวกรเวียดนามทำงานเป็นภาษาอังกฤษหรือไม่

ใช่ วิศวกรอาวุโสในบริษัทที่มีศักยภาพระดับองค์กรสื่อสารด้วยภาษาอังกฤษระดับมืออาชีพ เอกสาร การรีวิวโค้ด พิธีกรรมของ sprint และการสื่อสารกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียดำเนินการเป็นภาษาอังกฤษตามมาตรฐาน ทีมที่ประกอบขึ้นผ่านพันธมิตรที่มีโครงสร้างชัดเจนจะได้รับการคัดกรองความสามารถด้านการสื่อสารล่วงหน้าในฐานะส่วนหนึ่งของกระบวนการจ้างงาน